La mise en œuvre du transfert de compétences en ingénierie de formation : application au cas du Master de didactique à l’Université Kenyatta (Nairobi, Kenya)

Dans le cadre de la mise en place d’un programme de formation continue des enseignants du secondaire en didactique du français langue étrangère (FLE) dans une université kenyane, un processus de transfert de compétences permettra aux acteurs locaux d’acquérir les compétences requises et d’être capables d’assurer la gestion et le suivi de la nouvelle filière. Pourquoi élaborer un tel processus ? Comment le mettre en œuvre et comment mesurer son efficacité ?

Une initiative innovante
Au Kenya, le français suscite un intérêt grandissant en raison de l’intensification des relations avec la France et les pays francophones d’Afrique de l’Ouest et de l’Est. En conséquence, de nombreuses organisations internationales où le français est statutaire émergent et de nouveaux besoins en communication voient le jour. Pour les satisfaire, il est nécessaire de faire un retour sur les pratiques d’enseignement-apprentissage du français dans les écoles secondaires et, au-delà, de procéder à une amélioration de la formation des enseignants de français.

Après plusieurs tentatives de formation à distance avec des universités françaises, le Bureau de Coopération Linguistique et Éducative de Nairobi a opté pour la mise en place d’une formation continue en présentiel à l’Université Kenyatta (Nairobi). Deux niveaux, Master 1 et Master 2, viendront s’ajouter à la formation actuelle ; ils offriront un programme davantage centré sur l’amélioration des pratiques d’enseignement et sur l’adéquation des contenus aux réalités de l’enseignement secondaire au Kenya.

Pour la première fois dans ce pays, une université aura à charge la formation continue des enseignants de français. Ce Master est considéré comme novateur tant pour l’Université Kenyatta que pour les enseignants du département des langues étrangères qui auront la responsabilité d’assurer les cours et de gérer le programme. Les orientations du Master de didactique du FLE étant différentes de celles auxquelles sont accoutumés les enseignants de l’Université Kenyatta, et la formation de ces derniers n’étant pas centrée sur la pédagogie et les méthodes d’enseignement, un certain nombre de compétences devront leur être transmises. Afin de permettre à ces professeurs de s’approprier le dispositif de formation et d’acquérir une expertise dans ce domaine – tel est l’objectif auquel aspire la coopération française au Kenya –, on fera entrer en jeu un processus de transfert de compétences. Comment les acteurs locaux vont-ils s’approprier le dispositif et acquérir de nouvelles compétences ? Comment ce transfert sera-t-il mis en place ? Quelles stratégies utilisera-t-on et quelles contraintes devra-t-on respecter ?

Le transfert de compétences, bien que flexible, obéit à quelques règles incontournables.
Lorsque les acteurs ne possèdent pas les compétences requises pour réaliser une tâche, le transfert de ces dernières peut avoir lieu grâce à l’aide de gens de l’extérieur, les « acteurs sources ». Ce transfert, qui constitue un bon moyen d’acquérir une expertise et de s’approprier un dispositif, se doit d’être flexible afin de pouvoir s’adapter à la variété des situations et des contextes. Néanmoins, l’ingénierie de formation nous montre qu’il est nécessaire de se conformer à certaines règles de base pour le mettre en place et le rendre optimal.

Au moment de la mise en œuvre d’un transfert de compétences, il est essentiel de respecter plusieurs paramètres, liés dans un premier temps à l’ingénierie de formation et, dans un deuxième temps, au contexte d’accueil. Avant de mettre des stratégies en place, il est recommandé de procéder à une analyse du terrain, des besoins et des attentes de l’institution et des acteurs impliqués. Pour définir les compétences à transférer (par exemple, être capable de concevoir et de donner un cours de didactique, de superviser les stages et les observations de classe ainsi que les mémoires professionnels, etc.), on peut créer des outils tels qu’un référentiel des compétences requises. On évaluera ensuite les compétences existantes pour mesurer l’écart qui existe entre elles et les compétences requises. Il est donc souhaitable de définir les compétences à transférer. En outre, ce type de transfert fait partie d’une approche contextuelle où il convient de prendre en compte les ressources humaines accessibles, les compétences des acteurs locaux, les conditions matérielles, les règles administratives et la politique locale en matière de formation. Si on agit ainsi, les stratégies seront mieux adaptées à la situation.

L’autoformation, par laquelle les acteurs locaux intégreront progressivement des compétences pertinentes en fonction de l’évolution du projet et des moyens dont ils disposent, occupera une grande place dans ce processus. Toutefois, les apports des experts et des membres des partenariats mis en place seront eux aussi bénéfiques. Dans le cas du Kenya, les enseignants-chercheurs de l’Université de Grenoble III et de l’Université de Cape Town (Afrique du Sud), où des formations similaires existent, se positionneront en tant qu’experts dans le domaine de la formation en didactique du FLE et apporteront leur soutien aux « acteurs cibles » de l’Université Kenyatta au cours de l’acquisition des compétences requises. L’Alliance Française de Nairobi et le Bureau de Coopération Linguistique, quant à eux, fourniront une aide pendant la mise en place du projet et feront profiter les « acteurs cibles » de leurs connaissances en matière de formation d’enseignants.

Ce qui nous paraît capital dans le processus de transfert est qu’il génère un nouvel apprentissage tant chez les « acteurs sources » que chez les « acteurs cibles », comme le remarquent Tardif et Le Boterf [1] . Notons également qu’il ne peut avoir lieu que dans le contexte d’une relation d’entente et de coopération où chacun fait preuve de motivation, de confiance et d’engagement. En effet, l’implication des acteurs locaux dans la mise en place du projet contribue, d’une part, à l’acquisition progressive de compétences, et, d’autre part, au fondement d’une relation positive avec les « acteurs sources ». Ceux-ci n’agissent pas de manière « stratégique » en essayant d’imposer une façon de faire, mais plutôt de manière « communicationnelle » en tentant de prendre les intérêts de chacun en considération [2].

Plusieurs stratégies peuvent être adoptées pour encourager le transfert de compétences : échanges et rencontres entre les différents acteurs, envoi d’enseignants pour assurer des conférences, soutien pour l’élaboration des cours et du matériel pédagogique. Les séminaires de formation peuvent eux aussi être un moyen efficace pour améliorer les compétences, notamment les savoirs de base. L’exemple du Kenya montre que les enseignants ont besoin d’un certain nombre de connaissances liées au contenu des cours, aux méthodes d’évaluation et de suivi des étudiants, ainsi qu’à la formation des adultes, savoirs que les séminaires animés par des experts vont leur permettre d’acquérir.

La nécessaire mesure de l’efficacité du projet pose le problème de son évaluation ainsi que de l’analyse des écarts entre les prévisions et les réalisations.
Il semble indispensable d’évaluer le processus de transfert de compétences pour, d’une part, mesurer l’efficacité du projet et l’adéquation entre les objectifs requis et les objectifs atteints, et pour, d’autre part, progresser et pouvoir proposer des remédiations à l’évolution du projet et aux résultats de l’évaluation. En ce sens, l’analyse des stratégies mises en place par les « acteurs sources » et du comportement des acteurs en réaction à ces tactiques peut s’avérer efficace. La réponse à des questions comme « quelles actions ont été mises en place pour transférer les compétences ? », « étaient-elles appropriées au contexte local et au type de projet ? » ou « les acteurs locaux se sont-ils directement engagés dans le transfert ? » est une première approche permettant d’évaluer la pertinence des stratégies utilisées. Une seconde approche consiste à mesurer l’écart entre les compétences requises et les compétences acquises au terme du transfert et tout au long du projet. On recommande aussi, pour mesurer l’efficacité du transfert, de prendre appui sur le référentiel des compétences requises et de procéder à l’observation des pratiques des acteurs locaux en situation de travail réelle.

/ JULIA VOUILLON
« Le transfert de compétences dans le cadre de l’appropriation d’un dispositif de formation en didactique du français langue étrangère au Kenya », mémoire présenté pour l’obtention du Master 2 professionnel « Didactique du français et des langues » parcours 3 : « Ingénierie de formation », Université de La Sorbonne Nouvelle Paris 3, 2009.

[1] Tardif, J. (1999), Le transfert des apprentissages, Montréal, Éditions Logiques. Le Boterf, G. (2008), Repenser la compétence, Paris, Les Éditions d’Organisation.

[2] Fond-Harmant, L. et Dia, A. (2008), « Santé publique et transfert de compétences Nord-Sud : les conditions d’une approche interculturelle », Santé publique 2008/1, n° 20, p. 59-67.

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